De Wet Arbeid in Balans (WAB) is vorige week doorgevoerd en zal vanaf januari 2020 ingaan. Maar wat zijn de belangrijkste wijzigingen en wat betekent dit voor jou? We zetten het hieronder op een rijtje.
- Verlenging van de ketenperiode: voorheen mocht een werkgever drie contracten in twee jaar geven. Vervolgens zou dan een contract voor onbepaalde tijd gegeven moeten worden. Omdat dit niet door iedereen als wenselijk werd ervaren, is deze ketenperiode verlengd. Vanaf 2020 wordt de periode verlengd van twee naar drie jaar.
- Transitievergoeding vanaf de eerste dag: nu moet er een transitievergoeding betaald worden als de werknemer twee jaar heeft gewerkt en geen contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden. Door de wet WAB hebben werknemers vanaf dag één recht op een transitievergoeding als de werkgever besluit het dienstverband niet te verlengen. Daarnaast gaat de opbouw omhoog; waar je voorheen een vergoeding kreeg die berekend was op ieder half jaar, wordt dit nu berekend op basis van iedere drie maanden.
- Combineren van ontslaggronden mogelijk: eerst was het zo dat er een ontslaggrond moest zijn alvorens je een werknemer kon ontslaan. Het kwam echter voor dat er meerdere ontslaggronden speelden, die tezamen zorgden voor een disfunctioneren van de werknemer. Één ontslaggrond los bekeken was dan echter onvoldoende. Met de ingang van de nieuwe wet telt deze cumulatie van gronden wel mee.
- Payrollmedewerkers krijgen dezelfde rechten: op het gebied van primaire- en secundaire arbeidsvoorwaarden. Zij krijgen dus hetzelfde als hun collega’s. Dit is met uitzondering van het pensioen, dit wordt in januari 2021 nader bepaald.
Meer zekerheid voor oproepkrachten: de huidige situatie is zo ingesteld dat werknemers geen loon krijgen als ze niet werken. Daarbij moeten ze eigenlijk continue beschikbaar zijn. Door de invoering van de WAB krijgen ze bij elke oproep minimaal 3 uur uitbetaald, ook al werken ze dus minder. Daarnaast moeten ze minimaal vier dagen van te voren opgeroepen worden. Gebeurt dit niet, dan kan de oproep geweigerd worden. Mocht de oproep geaccepteerd zijn maar toch worden afgezegd door de werkgever, dan moet het loon betaald worden wat de oproepkracht anders had verdient. Tot slot wordt voor hun ook de opzegtermijn korter, zodat ze makkelijker een andere baan kunnen accepteren die hun meer inkomenszekerheid geeft.